Bewerber Background Checks in den USA: Was ist in den USA erlaubt was wiederum in Deutschland verboten ist?

27.03.2023

In den USA sind Background Checks für Bewerber weit verbreitet und in der Regel umfassender als in Deutschland. Es gibt jedoch Unterschiede in Bezug auf den rechtlichen Rahmen und die Datenschutzbestimmungen.

Hier sind einige Praktiken, die in den USA erlaubt sind, während sie in Deutschland verboten oder eingeschränkt sein können:

Kreditprüfung: In den USA ist es üblich, die Kreditwürdigkeit von Bewerbern zu überprüfen, insbesondere wenn sie sich für Finanz- oder Führungspositionen bewerben. In Deutschland ist diese Praxis in der Regel verboten, es sei denn, der Arbeitgeber kann ein berechtigtes Interesse an solchen Informationen nachweisen.

Strafregisterprüfung: In den USA können Arbeitgeber in vielen Fällen auf das Strafregister von Bewerbern zugreifen. In Deutschland ist die Vorlage eines Führungszeugnisses nur zulässig, wenn die Position dies erfordert (z. B. bei der Arbeit mit Kindern oder im Sicherheitsbereich). Selbst dann darf der Arbeitgeber nur Informationen über einschlägige Verurteilungen erhalten.

Drogentests: In den USA sind Drogentests für Bewerber weit verbreitet. In Deutschland sind Drogentests im Rahmen des Bewerbungsprozesses nur unter bestimmten Umständen erlaubt, z. B. wenn die Position sicherheitskritisch ist oder wenn der Arbeitgeber einen konkreten Verdacht hat, dass der Bewerber unter Drogeneinfluss steht.

Soziale Medien und Internetrecherche: In den USA ist es üblich, dass Arbeitgeber die Online-Präsenz von Bewerbern überprüfen, einschließlich ihrer Profile auf sozialen Medien. In Deutschland sind solche Überprüfungen nur in begrenztem Umfang erlaubt, und der Arbeitgeber muss dabei das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers beachten.

Diskriminierende Fragen: In den USA ist es zwar auch verboten, diskriminierende Fragen zu stellen, aber die Gesetze sind weniger streng als in Deutschland. In Deutschland sind Fragen zu Geschlecht, Religion, Behinderungen oder Familienstand im Bewerbungsprozess meist unzulässig, es sei denn, sie haben direkten Bezug zur Position.

Es ist wichtig zu beachten, dass Gesetze und Vorschriften sowohl in den USA als auch in Deutschland je nach Bundesstaat oder Bundesland variieren können.

Daher ist es ratsam, sich vor der Durchführung von Background Checks über die jeweils geltenden Regelungen zu informieren.


Welche rechtlichen Aspekte und Rahmenbedingungen sind im Rahmen eins Pre-Employment Check zu berücksichtigen?

21.03.2023

Bei der Durchführung eines Pre-Employment Checks (PES) sollten Arbeitgeber die folgenden rechtlichen Aspekte und Rahmenbedingungen berücksichtigen:

Datenschutz: Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass sie die geltenden Datenschutzgesetze und -vorschriften einhalten, insbesondere in Bezug auf die Verarbeitung personenbezogener Daten im Rahmen des PES. Sie sollten sicherstellen, dass sie die Zustimmung der Bewerber zur Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten einholen und sicherstellen, dass alle Daten sicher und angemessen geschützt sind.

Diskriminierung: Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass der PES fair und objektiv ist und keine Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Rasse, Religion, sexueller Orientierung oder anderen geschützten Merkmalen des Bewerbers fördert. Es sollten nur solche Informationen gesammelt werden, die für die Stelle relevant sind und die Beurteilung der Eignung des Bewerbers unterstützen.

Arbeitsrechtliche Vorschriften: Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass der PES im Einklang mit den geltenden Arbeitsrechtlichen Vorschriften steht. Es sollten keine Fragen gestellt werden, die gegen das Recht auf Privatsphäre oder gegen das Antidiskriminierungsgesetz verstoßen.
Transparenz: Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass sie den Bewerber über die Art und den Umfang des PES informieren und den Bewerber darüber aufklären, welche Daten gesammelt werden, wie sie verwendet werden und wer darauf Zugriff hat.

Prüfung von Qualifikationen: Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass sie die Qualifikationen des Bewerbers in angemessener Weise prüfen und dass alle Angaben des Bewerbers überprüft werden.

Zustimmung: Arbeitgeber sollten die Zustimmung des Bewerbers zur Durchführung des PES einholen. Die Zustimmung sollte freiwillig, informiert und schriftlich erfolgen.

Insgesamt sollten Arbeitgeber sicherstellen, dass sie bei der Durchführung eines PES die geltenden Vorschriften und Bestimmungen einhalten und die Privatsphäre und Rechte der Bewerber respektieren.


Was ist bei einem Pre-Employment Screening zu berücksichtigen?

20.03.2023

Bei einem Pre-Employment Screening, also einer Überprüfung von Bewerbern vor der Einstellung, gibt es verschiedene Aspekte, die berücksichtigt werden sollten. Hier sind einige wichtige Punkte:

Gesetzliche Rahmenbedingungen: Vor der Durchführung eines Pre-Employment Screenings muss sichergestellt werden, dass dies im Einklang mit geltenden Datenschutzgesetzen und anderen gesetzlichen Vorgaben steht.

Einwilligung der Bewerber: Bewerber müssen vor der Überprüfung schriftlich darüber informiert werden, welche Daten erhoben und wie diese genutzt werden. Eine Einwilligungserklärung sollte daher vorliegen.

Verhältnismäßigkeit: Die durchgeführten Überprüfungen müssen verhältnismäßig sein und in einem angemessenen Verhältnis zum angestrebten Arbeitsplatz stehen.

Objektivität: Die Überprüfung sollte objektiv und neutral erfolgen und keine Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Rasse, Alter oder anderen Faktoren beinhalten.

Auswahl der Überprüfungsmethoden: Je nach Anforderungen des Arbeitsplatzes können verschiedene Überprüfungsmethoden in Betracht gezogen werden, wie beispielsweise eine Überprüfung des Lebenslaufs, eine Referenzüberprüfung oder eine Überprüfung des Strafregisters.

Datensicherheit: Die erhobenen Daten müssen sicher und vertraulich behandelt werden. Nur autorisierte Personen sollten Zugang zu den Daten haben.
Transparenz: Bewerber sollten über das Ergebnis der Überprüfung informiert werden und die Möglichkeit haben, etwaige Einwände oder Fehler geltend zu machen.

Insgesamt sollte ein Pre-Employment Screening sorgfältig geplant und durchgeführt werden, um die Rechte der Bewerber zu schützen und eine vertrauensvolle Arbeitsbeziehung zu fördern.


Was zeichnet einen guten Anbieter für Pre-Employment Screenings aus?

15.03.2023

Ein guter Anbieter für Pre-Employment Screenings zeichnet sich durch folgende Merkmale aus:

Expertise: Ein guter Anbieter sollte über ein fundiertes Verständnis der gesetzlichen Anforderungen für Background-Checks und andere Screening-Verfahren verfügen.

Umfassendes Angebot: Ein guter Anbieter sollte eine breite Palette von Screening-Services anbieten, um sicherzustellen, dass alle relevanten Aspekte eines Bewerbers überprüft werden können, wie z.B. Identitäts- und Bildungsverifizierung, Arbeitsgeschichte, kriminelle Hintergrundchecks, Drogen- und Alkoholtests und Bonitätsprüfungen.

Technologie: Ein guter Anbieter sollte auf dem neuesten Stand der Technologie sein und moderne Screening-Tools und -Software verwenden, um effektive und effiziente Dienstleistungen anzubieten.

Kundenservice: Ein guter Anbieter sollte einen hervorragenden Kundenservice bieten, der schnell auf Anfragen reagiert, hilfreiche Unterstützung und Beratung bietet und auf die spezifischen Anforderungen und Bedürfnisse des Kunden eingeht.

Daten- und Informationssicherheit: Ein guter Anbieter sollte strenge Sicherheitsprotokolle und Datenschutzmaßnahmen implementieren, um sicherzustellen, dass die Informationen der Kunden und der Bewerber sicher und vertraulich bleiben.

Flexibilität: Ein guter Anbieter sollte in der Lage sein, maßgeschneiderte Screening-Lösungen anzubieten, die den spezifischen Anforderungen und Bedürfnissen des Kunden entsprechen.

Erfahrung und Reputation: Ein guter Anbieter sollte über eine solide Erfolgsbilanz und eine gute Reputation in der Branche verfügen, einschließlich positiver Bewertungen und Empfehlungen von zufriedenen Kunden.


INDEPENDENT CONTRACTOR BACKGROUND CHECK & SCREENING

14.04.2020

So oder so ähnlich könnte die Vorgabe eines US amerikanischen Auftraggebers ausschauen, der Freelancer bzw. selbständige Einzelunternehmer für ein zeitlich begrenztes Beratungsprojekt beauftragen möchte:

PRE-EMPLOYMENT SCREENING AND VERIFICATION – EU (EUROPEAN UNION)

INDEPENDENT CONTRACTORS, VENDORS AND TEMPORARY STAFFING AGENCIES

All independent contractors or the employee(s) of any third-party vendor or temporary staffing agency who provide services on any ABC system or premise are required to successfully complete pre-employment screening and verifications that are consistent with ABC standards.

The process and expense of the review are the responsibility of the independent contractor, third party vendor or temporary staffing agency unless otherwise stipulated by contract. The results of the background review process will be analyzed by the independent contractor third party vendor and temporary staffing agency in the same manner set forth for associates of ABC.

All offers of employment are made contingent on the candidate’s results of the pre-employment screening and verification. Screenings and verifications will be conducted following the signed agreement and Statement of Work. Prior to the first day worked, screening and verification results must have been reviewed and confirmed to have successfully met defined Company standards.

Screening and verifications for all positions across the Company will include but are not limited to verification(s) that may be required based on the job function, position, client contractual requirement, local or country specific law or business necessity as follows:

1. Background Checks:

a. ID Check/Passport Verification: This search may determine the following information:

• ID Check – The ID search is conducted to verify that the ID# is a validly issued number and that the candidate’s name is assigned to that ID#.

• Passport Verification – This search supports the verification of the applicant’s identity. An online database is used to match the authenticity of a candidate passport number with the applicant name using the unique passport Machine-Readable Zone (MRZ) code. This does not replace the legal requirement to check a new hires Right to Work at the commencement of their employment.

• Also Known As (AKA) Selection Service: The most common name selection service for each applicant and the most popular/commonly used name defined by the Social Security trace data source will be performed using the product type(s) selected by the company and will apply to domestic (U.S.) screens only.

b. Education: The verification will confirm:

• The education credentials (highest degree obtained only).

• Education must be from an accredited institution.

• Education will not be checked if the position does not require a degree.

c. Employment: The verification will validate five (5) years of employment history.

d. Professional Employment References: No fewer than two (2) professional employment references will be obtained. Professional references will not be checked for VP level positions and above.

2. Criminal Checks

a. Criminal – Government Sources: Unless applicable country law stipulates otherwise, a criminal search sourced from government/policy authorities will be conducted on all candidates for seven (7) year period based on address history, including employment and education addresses.

The results of the report will be evaluated to determine whether the conviction(s) are substantially related to the position. Fair consideration will be given to the relationship between the conviction and the position offered in accordance with applicable country law.

3. Other Checks

a. Global Sanctions & Enforcement Checks: A database search is comprised of information from more than 400 U.S. and international, government and regulator enforcement organizations to identify restricted, sanctioned and prohibited individuals. At a minimum each candidate will be checked against the U.S. Treasury’s Office of Foreign Assets Control’s (OFAC), “Specially Designated Nationals and Blocked Persons” (SDN) database. Additional Terrorist Watch List searches may be included as part of the Global Watch check. The results of the check will be evaluated and if the report indicates that the candidate’s name appears on the list, the process identified in the Background Review Procedure will be followed.

b. Credit History Check: Unless applicable country law stipulates otherwise, all positions require the review of the credit history of the candidate. A credit check determines the general creditworthiness of the candidate including in the present location, Regional Court Judgements, Bankruptcy, Voluntary Agreements, etc. Includes adverse financial judgements for debts and negative credit ratings. Local court records search in the jurisdiction of the candidate’s current or most recent address.

c. Professional License: This search verifies an individual’s professional license with the issuing authority, reveals disciplinary actions (if reported by the issuing authority) and identifies renewal and expiration dates.

Wir unterstützen Sie dabei den Background Check durchführen und die Zusammenarbeit mit Ihrem Auftraggeber beginnen zu können.

Nehmen Sie 24/7 mit uns Kontakt auf unter:

INTEL (AT) PRIVATIMUS (DOT) COM