INDEPENDENT CONTRACTOR BACKGROUND CHECK & SCREENING

14.04.2020

So oder so ähnlich könnte die Vorgabe eines US amerikanischen Auftraggebers ausschauen, der Freelancer bzw. selbständige Einzelunternehmer für ein zeitlich begrenztes Beratungsprojekt beauftragen möchte:

PRE-EMPLOYMENT SCREENING AND VERIFICATION – EU (EUROPEAN UNION)

INDEPENDENT CONTRACTORS, VENDORS AND TEMPORARY STAFFING AGENCIES

All independent contractors or the employee(s) of any third-party vendor or temporary staffing agency who provide services on any ABC system or premise are required to successfully complete pre-employment screening and verifications that are consistent with ABC standards.

The process and expense of the review are the responsibility of the independent contractor, third party vendor or temporary staffing agency unless otherwise stipulated by contract. The results of the background review process will be analyzed by the independent contractor third party vendor and temporary staffing agency in the same manner set forth for associates of ABC.

All offers of employment are made contingent on the candidate’s results of the pre-employment screening and verification. Screenings and verifications will be conducted following the signed agreement and Statement of Work. Prior to the first day worked, screening and verification results must have been reviewed and confirmed to have successfully met defined Company standards.

Screening and verifications for all positions across the Company will include but are not limited to verification(s) that may be required based on the job function, position, client contractual requirement, local or country specific law or business necessity as follows:

1. Background Checks:

a. ID Check/Passport Verification: This search may determine the following information:

• ID Check – The ID search is conducted to verify that the ID# is a validly issued number and that the candidate’s name is assigned to that ID#.

• Passport Verification – This search supports the verification of the applicant’s identity. An online database is used to match the authenticity of a candidate passport number with the applicant name using the unique passport Machine-Readable Zone (MRZ) code. This does not replace the legal requirement to check a new hires Right to Work at the commencement of their employment.

• Also Known As (AKA) Selection Service: The most common name selection service for each applicant and the most popular/commonly used name defined by the Social Security trace data source will be performed using the product type(s) selected by the company and will apply to domestic (U.S.) screens only.

b. Education: The verification will confirm:

• The education credentials (highest degree obtained only).

• Education must be from an accredited institution.

• Education will not be checked if the position does not require a degree.

c. Employment: The verification will validate five (5) years of employment history.

d. Professional Employment References: No fewer than two (2) professional employment references will be obtained. Professional references will not be checked for VP level positions and above.

2. Criminal Checks

a. Criminal – Government Sources: Unless applicable country law stipulates otherwise, a criminal search sourced from government/policy authorities will be conducted on all candidates for seven (7) year period based on address history, including employment and education addresses.

The results of the report will be evaluated to determine whether the conviction(s) are substantially related to the position. Fair consideration will be given to the relationship between the conviction and the position offered in accordance with applicable country law.

3. Other Checks

a. Global Sanctions & Enforcement Checks: A database search is comprised of information from more than 400 U.S. and international, government and regulator enforcement organizations to identify restricted, sanctioned and prohibited individuals. At a minimum each candidate will be checked against the U.S. Treasury’s Office of Foreign Assets Control’s (OFAC), “Specially Designated Nationals and Blocked Persons” (SDN) database. Additional Terrorist Watch List searches may be included as part of the Global Watch check. The results of the check will be evaluated and if the report indicates that the candidate’s name appears on the list, the process identified in the Background Review Procedure will be followed.

b. Credit History Check: Unless applicable country law stipulates otherwise, all positions require the review of the credit history of the candidate. A credit check determines the general creditworthiness of the candidate including in the present location, Regional Court Judgements, Bankruptcy, Voluntary Agreements, etc. Includes adverse financial judgements for debts and negative credit ratings. Local court records search in the jurisdiction of the candidate’s current or most recent address.

c. Professional License: This search verifies an individual’s professional license with the issuing authority, reveals disciplinary actions (if reported by the issuing authority) and identifies renewal and expiration dates.

Wir unterstützen Sie dabei den Background Check durchführen und die Zusammenarbeit mit Ihrem Auftraggeber beginnen zu können.

Nehmen Sie 24/7 mit uns Kontakt auf unter:

INTEL (AT) PRIVATIMUS (DOT) COM


WARUM GIBT ES KEINEN EINHEITLICHEN PREIS FÜR DIE ÜBERPRÜFUNG VON BEWERBERN, EGAL WO DIESE WELTWEIT HERKOMMEN?

20.02.2020

Arbeitgeber und Kunden haben häufig den Wunsch einen Preis genannt zu bekommen, der im Rahmen von Pre-Employment Screenings & Checks für alle zu überprüfenden Kandidaten weltweit gelten soll.

Der Wunsch ist verständlich und nachvollziehbar, jedoch in der Praxis nicht umsetzbar bzw. weitestgehend als unrealistisch zu betrachten.

Natürlich gibt es Dienstleister, die einem „das Blaue vom Himmel“ versprechen, um die Beauftragung zu erhalten und weil sie wissen, was der Kunde hören möchte. Da bleibt dann leider erfahrungsgemäß so manches auf der Strecke und der Kunde ist nicht selten am Ende enttäuscht vom Rechercheergebnis bzw. von etwaigen Nachverhandlungen des Dienstleisters.

Nachfolgend seien ein paar Details und Fakten aufgeführt die aufzeigen sollen, warum es keine „One Price Fits All Solution“ geben kann.

Die Möglichkeit gewisse Informationen zu Bewerbern abzurufen ist von Land zu Land unterschiedlich gut gegeben. Es gibt Länder mit beispielsweise umfassenden Onlinedatenbanken die genutzt werden können und dann auch wiederum Länder in denen so gut wie keine Onlinezugänge vorhanden sind. Dort muss man dann „manuell“ vor Ort versuchen an Informationen zu gelangen bzw. Daten verifiziert zu bekommen. Diese personelle Umsetzung direkt vor Ort im betreffenden Land verteuert die Dienstleistung zum Teil erheblich.

Des weiteren sind die Kosten für Auskünfte und Recherchen grundsätzlich von Land zu Land unterschiedlich hoch; selbst für Dienstleister, die auch bestimmte Services extern einkaufen müssen.

Hinzu kommt, dass man in vielen Ländern entsprechende Sprachkenntnisse entweder intern vorhalten muss, um überhaupt Dokumente oder Datenbanken auswerten zu können oder man muss diese Sprachexpertise als Dienstleister ebenfalls einkaufen. Sprachen wie Deutsch, Englisch, Spanisch, Russisch und Französisch sind „Standard“ … schaut man sich andere Sprachen an wie beispielsweise Urdu, Farsi, Dari, Azeri, Esan oder Tigrinya, dann kommt man schon eher an seine Grenzen.

Ebenfalls ist der Zeitfaktor nicht zu unterschätzen; zum einen durch die Zeitunterschiede bzw. -verschiebungen und zum anderen durch „andere Arbeitsweisen / -auffassungen “ die von Land zu Land ebenfalls stark unterschiedlich sein können. Grundsätzlich gilt auch im Rahmen von Pre-Employment Checks: Zeit ist Geld!

Die zuvor kurz aufgeführten Faktoren sind nur einige wenige, die ausschlaggebend für die Kostenkalkulation von internationalen Background Checks sind.

Abschließend lässt sich aber durchaus sagen, dass man guten Gewissen davon ausgehen kann, dass es einen einheitlichen Preis für Überprüfungen in Deutschland, Österreich, Schweiz, USA und den UK geben kann.

Sprechen Sie uns an!


Background Checks

30.09.2019

Schutz der eigenen Interessen und des Unternehmens.

Um konkurrenzfähig zu bleiben, und unsere Geschäftstätigkeit auszuweiten und nicht zu stagnieren, müssen wir auch ständig neue Geschäftspartner finden, zum Handel oder zur Zusammenarbeit. Nicht jeder Geschäftsmann oder jedes Unternehmen ist aber auch vertrauenswürdig. Offiziell kann man sich nur auf die Angaben verlassen, die ein Unternehmen bereitwillig angibt. Dies bedeutet jedoch nicht, dass man zu seiner eigenen Sicherheit nicht auf eigene Faust weitere Informationen über Geschäftspartner einholen kann. Und als gesunde Schutzmaßnahme ist dies auch in jedem Fall geboten.

Ein Handelsregistereintrag ist schnell vollzogen, dies bedeutet nicht, dass es sich um einen vertrauenswürdigen Partner handelt. Insbesondere auch bei Geschäftspartnern aus dem Ausland ist Vorsicht geboten. In vielen Ländern gibt es keine strenge Regulierungen und Auskunftspflicht wie in Deutschland. Doch auch wenn der Partner in einem osteuropäischen Land sitzt, in Asien oder in Afrika, es gibt immer Mittel und Wege, Hintergrundermittlungen anzustellen.  

Background Checks bei Firmen

Handelt es sich um ein neues Unternehmen, dann ist ganz besondere Vorsicht geraten. Hintergrundrecherchen können uns eine Menge wertvoller Informationen über das Unternehmen liefern. Man kann hierbei das Unternehmen als solches recherchieren, oder sich auf einzelne Personen konzentrieren, die oftmals viel mehr öffentlich zugängliche Informationen bieten und somit wesentlich aufschlussreicher sein können.

Background Checks bei Personen

Einzelne Personen, wie z.B. der Unternehmensgründer oder Mitarbeiter in hohen Funktionen können sehr wichtige Informationslieferanten sein. Wenn die Namen bekannt sind, dann kann alleine schon eine Suche in einer Suchmaschine schlüssige Informationen bringen. Die meisten Daten, die je einmal in einer Suchmaschine gelandet sind, bleiben in der Regel auch für alle Ewigkeit dort. So kann man herausfinden, wo die Person letztes Jahr noch oder auch vor 10 Jahren gearbeitet hat, und so die Informationen, welche mitgeteilt wurden, bestätigen oder widerlegen.

Business Partner Compliance Checks

Die Integrität oder Kreditwürdigkeit eines Business Partners kann mit einer simplen Schufa-Auskunft geprüft werden. Sitzt der Partner jedoch im Ausland, dann hat die Schufa hierüber keine Daten. Jedoch gibt es in den meisten Ländern ein ähnliches Verfahren, welches bei Hintergrundermittlungen unterstützt. Ein Business Partner Compliance Check ist ein sehr nützliches Werkzeug, um herauszufinden, mit wem man es zu tun hat.

Hintergrundrecherchen bei neuen Geschäftspartnern

Hintergrundermittlungen sind nicht ein Misstrauensbeweis sondern reiner Selbstschutz. Geschäfte mit einem Unternehmen zu machen, welches nicht vertrauenswürdig ist, sondern sich uns in krimineller Absicht genähert hat, kann weitreichende Folgen haben, von der Industriespionage über finanzielle Verluste bis hin zum Bankrott.


Bewerberüberprüfungen: Aus der Praxis für die Praxis

28.06.2018

Fehlentscheidungen bei der Personalauswahl aufgrund falscher Angaben in den Bewerbungsunterlagen können schwerwiegende Folgen haben. Mithilfe datenschutzkonformer Pre-Employment Checks können Recruiter dieses Risiko effektiv senken und ihren Entscheidungsfindungsprozess geschickt optimieren.

Sorgfaltspflicht: Als Firma Verantwortung übernehmen

Viele von uns kennen diesen Dialog oder haben ihn in leicht modifizierter Form schon mal gelesen bzw. gehört:

CFO zum CEO: „Was ist, wenn wir in die Qualifizierung und Fortbildung unserer Mitarbeiter investieren und sie dann das Unternehmen verlassen?“

CEO zum CFO: „Was ist, wenn wir nicht investieren und die Mitarbeiter bei uns bleiben?“

Dieser kurze, aber durchaus praxisnahe Dialog hat schon so manchen Personalverantwortlichen und Geschäftsführer wachgerüttelt und die Notwendigkeit aufgezeigt, in die Qualifizierung der eigenen Mitarbeiter zu investieren.

Im Zusammenhang mit der strategischen und zielgerichteten Überprüfung von Bewerbern und deren Bewerbungsunterlagen könnte der Dialog vielleicht wie folgt geführt werden:

CFO zum CEO: „Was ist, wenn wir ein paar hundert Euro für die rechtskonforme Überprüfung von Bewerbungen ausgeben und wir nichts Negatives finden?“

CEO zum CFO: „Was ist, wenn wir diesen verhältnismäßig geringen Betrag nicht investieren und sich zu einem späteren Zeitpunkt bei einem möglichen Zwischenfall herausstellt, dass durch eine Bewerberüberprüfung ein entsprechender Schaden hätte präventiv vermieden werden können? Wer übernimmt dann die Verantwortung gegenüber den Gesellschaftern / Shareholdern?“

Mögliche Inhalte einer Bewerberüberprüfung
Die rein fachliche Überprüfung bzw. Eignung von Bewerbern kann durchaus weitestgehend in Bewerbungsgesprächen und Einstellungs-Assessments mit den verantwortlichen Fachabteilungen abgeklopft werden. Dazu braucht es sicherlich keinen externen Screening-Partner.

Anders sieht es bei sogenannten „Red Flags“ bzw. Negativmerkmalen und Auffälligkeiten aus, die erst durch umfangreiche Überprüfungen in Erfahrung gebracht werden können.

Hierzu zählen beispielsweise …

– gefälschte Zeugnisse und Hochschulabschlüsse

– Falschangaben im Lebenslauf zu vorherigen Funktionen und Anstellungen

– Privat- und Geschäftsinsolvenzen

– finanzielle Probleme und Zahlungsunregelmäßigkeiten (inkl. Mahnbescheide und Offenbarungseide)

– die Aufnahme in Internationale Sanktionslisten der EU/UK/US

– Zugehörigkeit zur OK (Organisierten Kriminalität / Mafia)

– Geldwäsche

– Terrorverdacht

– Terrorismusunterstützung und -finanzierung

– Ein- und Ausreisebeschränkungen in bestimmte Länder

– u.v.m.

– die behördliche Untersagung einer bestimmten Gewerbetätigkeit

– die Verbindung zu anderen Unternehmen (z.B. als Gesellschafter oder in einer anderen Führungsposition)

– die Anmeldung bzw. Ausführung einer gewerblichen Nebentätigkeit
– und vieles mehr.

In diesem Zusammenhang bedarf es in der Regel des Einsatzes von externen Fachexperten.

Hierzu sind neben einer langjährigen Berufs- und Branchenerfahrung auch die fachliche Expertise, die umfassende Kenntnis zur aktuellen rechtlichen Sachlage („Was ist erlaubt und was nicht?“) und die Zugänge zu rechtskonformen Quellen und Ressourcen notwendig.

Das Eine, was man möchte, das Andere, was man darf

Viele Personalverantwortliche oder anderweitig in einen Auswahlprozess involvierte Mitarbeiter haben in der Vergangenheit schon mal einen Bewerber „gegoogled“ oder über Soziale Netzwerke wie Facebook, Twitter, Instagram & Co. „abgefragt“.

Das sie sich damit auf einem ganz schmalen Grad befinden und nicht zuletzt aufgrund der neuen EU-DSGVO unter Umständen auch rechtlich im „Graubereich“ bewegen, ist vielen sicherlich nicht bewusst.

Privates muss Privates bleiben und darf für einen Einstellungsprozess keine Rolle spielen.

Dies betrifft insbesondere auch die Informationen über bzw. von Mitglieder/n in Sozialen Netzwerken, die bewusst nur für angemeldete Netzwerkmitglieder und/oder Freunde der jeweiligen Nutzern bestimmt sind. Nahezu jeder Besuch von Mitgliederprofilen hinterlässt bei angemeldeten Nutzern Spuren im Netzwerk und ist nachvollziehbar bzw. in irgendeiner Form dokumentiert. Die Verwendung von Fake-Nutzerprofilen zum Durchstöbern von Sozialen Netzwerken ist in den allermeisten Fällen (aufgrund der Nutzungsbestimmungen der Netzwerkbetreiber) untersagt und unter bestimmten Voraussetzungen sogar rechtswidrig und/oder strafbar.

Sollte es nun im Rahmen eines Einstellungsprozesses dazu kommen, dass ein Unternehmensvertreter sich ein oder mehrere Netzwerkprofil/e eines Bewerbers angeschaut hat und es zu einer Absage der Bewerbung kommt, so besteht durchaus die Möglichkeit eines „Haftungs- bzw. Schadensersatzrisikos“.

Der Bewerber kann unter Umständen anmerken, dass möglicherweise etwaige private Details und Informationen in seinem Netzwerkprofil zum Ausschluss geführt haben könnten. Das Unternehmen ist dann in der schwierigen Position, dies zu widerlegen bzw. nachzuweisen, was letztendlich zum Ausschluss geführt hat.

Eine andere Ausgangslage bilden die Business Portale wie beispielsweise LinkedIn, Xing & Co., bei denen der primäre Zweck der beruflichen Ausrichtung und Darstellung dient. Dennoch gibt es auch in diesem Zusammenhang gewissen Einschränkungen; private Sachverhalte und Inhalte auf den Business Portalen dürfen nicht verwendet werden. Die geschäftlichen bzw. beruflichen Inhalte dürfen im Rahmen eines Bewerberauswahlverfahrens verwendet werden.

Zu guter Letzt

Im Rahmen der neuen EU-DSGVO wird von „Datensparsamkeit“ gesprochen; das gilt auch für das Sammeln von Informationen im Rahmen von etwaigen Bewerberüberprüfungen. Gemäß dem Motto: „So viel wie nötig; so wenig wie möglich!“

Wie man sieht, ist das Thema Pre-Employment Checks recht komplex und durchaus auch sehr speziell. Will man es ordnungsgemäß und (EU-DSGVO) rechtskonform umsetzen, so bedarf es entsprechender Expertise; falls diese intern aufgrund mangelnder Inhouse-Ressourcen nicht vorhanden ist, dann sollte sie zumindest durch einen externen Fachexperten „ins Haus“ geholt werden.

Fazit

„Drum prüfe, wer sich binden möchte!“

Es ist vieles (rechtskonform) möglich, wie so häufig muss man nur wissen, wie man es am besten ordnungsgemäß umsetzt.


Pre-Employment Screening: CareerBuilder startet Zusammenarbeit mit Privatimus

30.05.2018

Die CareerBuilder Germany GmbH bietet Kunden ab sofort exklusive Pakete zur rechtskonformen Bewerberüberprüfung.

MÜNCHEN – 30. Mai 2018: Unethische Verhaltensweisen in deutschen Firmen nehmen zu. Falsche Angaben von Bewerbern sind dabei nicht unüblich – mit gravierenden Folgen für das Recruiting und den gesamten Unternehmenserfolg. Hier setzen Pre-Employment-Checks an, die es Arbeitgebern erleichtern, das Risiko falscher Personalentscheidungen signifikant zu reduzieren. CareerBuilder hat in Zusammenarbeit mit der Privatimus GmbH Pre-Employment-Check-Pakete für verschiedene Sicherheitsstufen zusammengestellt. Professionelle Kandidatenüberprüfungen, die in den USA und Großbritannien bereits seit Langem zum Standard-Recruiting-Repertoire gehören, können damit nun auch hierzulande unkompliziert eingesetzt werden und den Entscheidungsfindungsprozess optimieren.

Wirtschaftskriminalität und Prävention: Mit Sicherheit keine Risiken eingehen

Internetrecherchen sind eine beliebte, wenn auch zeitaufwändige Methode unter Personalern, um wertvolle Informationen über ihre Kandidaten zu erhalten. Mit rechtskonformem Pre-Employment Screening (PES) können Recruiting-Abteilungen dieses Vorgehen outsourcen und Bewerberdaten und -angaben so schnell und einfach anhand verschiedener Kriterien überprüfen lassen. Die professionelle Recherche kann dabei neben der Überprüfung der Bonität sowie auf Negativmerkmale auch die Verifizierung der Identität und Wohnanschrift oder die Überprüfung des höchsten Ausbildungsstands (Universitäts-/Hochschulabschluss) und der letzten Tätigkeit im direkten Kontakt mit dem letzten bzw. aktuellen Arbeitgeber beinhalten. Je nach Umfang des Checks ist eine vorherige Einwilligung des Kandidaten erforderlich, auf die ggf. auch bereits durch einen Zusatz in der Stellenausschreibung hingewiesen werden kann.

Pre-Employment-Checks nicht nur für Bewerber auf Managementebene

„Das Thema Kandidatenüberprüfungen bzw. Bewerberchecks steckt in Deutschland, Österreich und der Schweiz noch in den Kinderschuhen“, so Sven Leidel, Partner und Head of Intelligence der Privatimus GmbH. In den USA und Großbritannien sind professionelle Sicherheitschecks im Recruiting dagegen schon lange stark verbreitet. Sie werden hier nicht nur regelmäßig, sondern auch für nahezu alle Bewerbergruppen durchgeführt.

„Kampf um die besten Talente“ verschärft Notwendigkeit von Bewerberchecks

„Jede Personalabteilung hat das Ziel, gute Kandidaten einzustellen und Mitarbeiter zu beschäftigen, die sich im regelmäßigen Kontakt zu Kollegen, Vorgesetzten und Kunden vorbildlich verhalten“, so Karsten Borgmann, Geschäftsführer der CareerBuilder Germany GmbH. „Während Unternehmen bereits heute angeben, für ihre Vakanzen häufig keine geeigneten Kandidaten zu finden, dürfte sich das Problem durch die demographische Entwicklung und dem damit verbundenen „War for Talents“ noch weiter verschärfen.“ Unternehmen stehen somit häufig unter hohem Druck, schnell geeignete Kandidaten zu finden und einzustellen. Gerade in diesen Situationen ist es jedoch wichtig, keine Fehlentscheidungen zu treffen. Pre-Employment-Checks können helfen, Ungereimtheiten oder Sicherheitsrisiken bei Bewerbern aufzudecken und so eine problematische Einstellung zu vermeiden.

Näheres zur Thematik, wie beispielsweise rechtliche Aspekte, Hintergründe und Best Practices, finden Interessierte auf der Themenhomepage www.pre-employment-checks.com unseres Partners, der Privatimus GmbH.

Über die CareerBuilder Germany GmbH

CareerBuilder ist ein weltweit tätiger Anbieter von Human-Resources-Lösungen. In den USA deckt das Portfolio von CareerBuilder die Bereiche Anzeigenschaltung, Software-Lösungen und Service-Angebote für Personalsuche, Screening und Management ab. Damit ist CareerBuilder einer der wenigen Anbieter, die den gesamten Recruiting-Prozess von der Ausschreibung bis zur Einstellung abbilden können. Mehrheitseigner von CareerBuilder ist die Beteiligungsgesellschaft Apollo Global Management, LLC. CareerBuilder unterhält Niederlassungen in den USA, Kanada, Europa und Asien.

In Deutschland vereint CareerBuilder seit Oktober 2011 die Marken JobScout24, Jobs.de und CareerBuilder unter einem Dach und blickt als ehemalige JobScout24 GmbH auf langjährige Expertise im deutschen Markt zurück. Das Kerngeschäft in Deutschland konzentriert sich auf Jobs.de, die Online-Stellenbörse der CareerBuilder Germany GmbH, und Broadbean, die Lösung für zentral gesteuerte, professionelle Anzeigenverteilung.